公司撤销原岗位后，员工可依照《劳动合同法》及相关规定依法处理。企业取消岗位后，原岗位职工应依据《劳动合同法》及相关法律规定妥善安置。若企业因经济性裁员撤销原岗位：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减方案报劳动行政部门备案，方可实施裁员，并向被裁员工支付经济补偿。若企业因业务调整撤销原岗位：应与员工协商变更劳动合同，如调整至其他岗位且双方协商一致，可继续履行合同；协商不一致时，企业可解除合同，但需支付经济补偿。若劳动合同明确约定岗位，企业单方面撤销的：此行为可能构成违约，员工可要求继续履行原岗位约定，或要求企业支付违约金及经济补偿。
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公司撤销原岗位时，员工若操作不当，易影响自身权益维护。1、协商缺失直接离职：部分员工得知岗位被撤后情绪激动直接离职，未协商经济补偿等事宜，导致应得补偿落空，也错失协商更好安置方案的机会。2、无正当理由拒合理调岗：公司提出岗位性质、薪资待遇与原岗位基本相当的调岗方案时，员工无正当理由拒绝，可能被认定为不配合工作，影响后续维权。3、证据意识薄弱：员工未重视收集保存公司撤销岗位通知、劳动合同、工资条等证据，纠纷发生时因缺乏有效证据难以举证，维权困难。若遇复杂情况，建议及时咨询我为您解答，避免因操作失误损害权益。
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公司撤销原岗位可能给员工带来法律风险，具体如下：1、经济损失风险：若公司未依法支付经济补偿，员工将面临损失。例如，工作5年、月工资8000元的员工，因岗位被撤遭单方面解除合同且拒付补偿，将损失40000元（5×8000）。2、证据链风险：缺乏公司撤销岗位通知或协商记录等证据，维权时难以证明公司违法行为。如公司口头通知撤销岗位，员工未要求书面凭证，后续公司否认时，员工因无证据难以主张权益。
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公司撤销原岗位的处理，还可能受以下特殊情形影响：1、企业破产等无力安置：公司因破产撤销岗位时，可能无足够资金资源妥善安置员工，员工经济补偿可能减少甚至延迟，需通过破产清算程序按顺序受偿，影响权益实现。2、员工拒合理安置方案：公司提出工作内容、薪资待遇与原岗位相当的调岗方案，员工无正当理由拒绝，公司可能以不服从安排为由解除合同且无需支付经济补偿。3、劳动合同特殊调岗约定：若劳动合同明确约定公司在特定情形下有权调整岗位且不违反法律，员工可能需服从调岗，否则承担相应责任，影响权利义务关系。

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