被辞退后，不少劳动者因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 未保留工资证据：随意丢弃工资条、删除银行流水记录，导致无法证明实际工资标准，仲裁时只能按底薪计算补偿
2. 超过仲裁时效：误以为维权无时间限制，在被辞退1年后才申请仲裁，此时劳动仲裁委员会可能驳回申请，无法获得任何补偿
3. 签订“自愿离职协议”：在公司诱导下签订包含“自愿放弃经济补偿”条款的协议，即使后续发现补偿不足，也难以通过法律途径追回
若您已出现上述错误操作，建议立即联系律师评估是否有补救可能。
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针对“被辞退是否按底薪补偿”的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确了计算依据。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”此处的“月工资”并非仅指底薪，而是包含劳动者正常提供劳动情况下获得的全部固定收入（如底薪、岗位工资、绩效工资等）。例如，若劳动者底薪5000元，每月固定绩效2000元，则月工资应为7000元，经济补偿需以此为基数计算。若用人单位仅按底薪补偿，明显违反法律规定。
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被辞退后若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：例如，劳动者底薪6000元，每月固定绩效3000元，但未保留绩效发放记录，公司仅按6000元/月补偿，导致每工作1年少拿3000元补偿，工作5年则损失15000元
2. 时效过期风险：例如，劳动者2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，此时已超过1年时效，劳动仲裁委员会将不予受理，劳动者无法通过法律途径维权
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被辞退的经济补偿并非仅按底薪计算，而是需结合工资构成及法律规定综合判断。以下为不同情况的详细说明：
1. 若劳动合同明确约定工资仅含底薪，且实际发放未包含其他固定收入（如岗位津贴、绩效工资），则经济补偿可能以底薪为计算基数
2. 若工资构成包含底薪+固定岗位津贴+月度绩效（且绩效每月稳定发放），则经济补偿需将这些收入合并计入“月工资”
3. 若存在加班费、年终奖等非固定收入，需看该收入是否属于“正常工作时间工资”范畴（如年终奖若按年度考核发放，可能不计入月平均工资）

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